一般来说，企业的成长与员工对企业的依存度是相辅相成的，但是这个规律似乎对长城汽车来说是个例外。

在长城汽车管理层看来，独特的企业文化和严格的管理制度是长城登顶的助推器，而在长城员工的眼里，它或许是桎梏的枷锁。在销量逐步攀升的繁华背后，人们不禁要问：长城汽车，你真的幸福吗?

奇葩的文化“宝典”?

长城汽车企业文化手册，一本只有24页的小册子，它很“畅销”，“发行量”大概已有几万册了。几乎每个长城汽车的员工都会拿到这个关于企业文化的小册子，很多人称之为“宝典”。

这将是他们入职以后要决绝信奉的“信条”，当然也有人会把它当成桎梏的枷锁。而在长城汽车的管理层看来，这也许是催促长城汽车疯狂增长的皮鞭……

成立于1984年的长城工业公司是长城汽车的前身，由于管理不善，企业在上世纪90年代初负债200多万、员工仅剩60多人。在长城汽车现任董事长魏建军的手中，这家坚韧的车企以“每天进步一点点”的精神，靠皮卡起家，以SUV闻名，连续10余年创造高增长和盈利的业绩。

如今，长城汽车有员工5万多人，控股或参股子公司30余家，在10年时间里年销量从4.5万辆增长到了2012年的62万辆。去年营业收入达到431.59亿元，同比增长43.44%。在中国车市集体陷入微增长时，长城汽车的盈利能力让同行惊叹：2012年其净利润56.78亿元，同比增长65.73%。

但在长城汽车员工看来，这串华丽的数字背后不乏依靠近乎洗脑般的“精神管理”，这套严格的企业文化管理已经深深地烙在每一名长城员工的心里。无论是高强度的军训还是企业文化的考核，都将给长城汽车的员工在入职初期立下一个“榜样”。

军训是多数企业对新人入职的培训之一，但长城汽车的入职军训似乎令员工经常用“魔鬼”来形容。历时一个月的“魔鬼训练”每天从早持续到晚，训练之余是企业文化讲解，一天不间断的体力与脑力训练，让不少刚刚入职的年轻人在网络中发泄着自己的不满。一位老员工告诉记者，在长城汽车参加过军训就明白了什么叫做“服从”和“执行”。

“军训是长城汽车的传统，但是对绝大多数新入职的员工来讲，这个过程很痛苦，每天光跑圈就有几十圈，其中还要穿插企业文化讲解，往往在体力已经透支的情况下，大脑又要接受培训，所以就有了现在在员工中流行的一句话，‘美女成了黑爷儿们， 爷儿们成了铁城墙’，现在想想真的非常贴切。”一名在职员工调侃道。

在长城汽车，每名新入职的员工手中都会有一本24页的“企业文化手册”，它既是催促长城汽车疯狂增长的皮鞭，又是员工必须坚守的职场信条。手册中有专门的战略解读，上面很详细地介绍了长城汽车的“聚焦365”战略。长城汽车希望通过人才强企、品质领先、技术创新、卓越管理、供应链整合以及国际化运营六大举措，保持皮卡的绝对优势，巩固SUV领先地位，并促进轿车快速崛起，以品类的优势快速提升品牌价值，打造民族汽车的第一品牌，让长城车享誉全世界。这样的词语表达，显示了长城汽车管理层的“野心”。

而这本被称为“宝典”的手册会贯穿员工的整个长城生涯，员工在入职的时候往往被要求背诵这本“企业文化手册”。“我们入职后，会通过不定期的考试反复强化背诵考试，成绩不达标将面临罚款和补考。”

一名长城汽车在职员工对新金融记者表示。当然，即便考试成绩达到了60分，员工仍不免要接受处罚，因为长城汽车将及格线提高到了80分。

在手册中，除了常规的企业发展史和愿景之外，更多是向员工阐述企业独特的理念和愿景，其中最为经典的莫过于企业的“狼兔精神”。“狼兔精神”要求员工要具有狼一样敏锐的市场反应能力，具有事事争先的主动进攻意识，又要具有兔子一样强烈的生存意识和危机意识，有机智灵活的快速反应能力。一名员工告诉记者，长城汽车非常注重企业精神和文化支柱理念的灌输，随便找一名员工都可以随口说出“狼兔精神”的内容或者是廉洁自律的内容。

“2015年实现产能150万辆，销量130万辆，实现销售收入超千亿，利润超百亿，员工人均年收入翻一番，并在2020年实现经济型SUV和皮卡全球销量第一。这些宏伟的目标，我们基本上都能脱口而出，但是在我们看来，这些东西并没有和我们基层员工联系在一起。”一名不愿具名的员工说。“说是员工年均收入2015年能够翻一番，但是有多少人能撑到那个时候呢?还有这个翻一番是以什么时候的收入为标准?在这里呆的时间长了，手册中所说的‘狼兔精神’，听着很空。大家‘狼’的主动进攻意识没有了，只剩下‘兔子’的危机意识了，每天为了生存，小心翼翼地工作着。”上述员工苦笑着对新金融记者说道。

这本颇受争议的“宝典”并没有被长城汽车“雪藏”。在其官方网站上，无论是核心理念还是完整的体系内容都有详细的说明。在长城看来，这本“宝典”里的内容正是企业建设的精髓之所在。

苛刻的“游戏规则”?

在业内人士看来，长城汽车最不易被别人模仿的就是其“苛刻”的企业文化和员工奇高的执行力，也被认为是长城汽车近年来在汽车行业大环境不太景气的情况下，业绩逆势增长的重要原因。当然，这要“归功”于长城汽车制定的一整套“游戏规则”。

“在这里，有的规定让我们觉得十分费解，甚至可以说不近人情，我们连自己的婚礼上宴请好友都要受到限制。”曾供职于长城汽车动力部的员工陈涛(化名)说。长城汽车的行为规定十分细化，哪怕是员工的婚丧嫁娶都有详细的规定。其中一条规定就是随份子不能超过50元，不得跨部门邀请，本部门参加人数不得超过50人。陈涛告诉记者，长城汽车在天津有很多部门，如果一名员工举办婚礼的话，其他部门的员工即使关系再好也不能参加。“公司有规定，员工婚礼只能邀请本公司及本科室的员工参加，并且人数不能超过50人，跨单位是坚决不允许的。”陈涛说，“举办婚礼前，这名员工要向公司上报一份名单，公司会有工作人员去婚礼点名检查，如果检查过程中，发现有不是本公司的员工参加，那么这名员工将被处以500元钱的罚款，而且违规参加婚礼的员工也将被请出酒席。”

在长城汽车看来，这样的规定主要是出于企业讲究的廉洁文化，考虑到年轻员工人数非常多，而且处于婚龄的人不在少数，如果不对随份子加以限制的话，会对员工的收入造成一定的影响。因此，公司为了给员工减轻这方面的压力，要求员工公司内随礼的话就随50元。“而要求上报名单则是为了避免在宴请的时候出现腐败的迹象，比如说，在婚礼上单独留下领导或其他的一些同事，这样的话，可能在今后的竞争中就出现不公平的现象，所以才作出这样的规定。”长城汽车某宣传主管张强(化名)说。

在采访中，新金融记者发现，严格的管理，不近人情的规定，是长城汽车基层员工们最常提及的词。在长城汽车保定总部的大门口，设有一处“五秒七步门”步行标准装置。每天长城员工上班时都要经过此处。如果走路速度不达标，装置会发出“嘀嘀”的提示警报。从“五秒七步门”规定到“走路垂直转弯”规定，一些看起来夸张的条款在这里都成为现实。“在这里干活儿最大的感触就是身体累，心更累。为了赚钱，你可能每个月要加100多个小时的班，但更重要的是，你要更加专注不犯任何错误，否则，你的加班费会成倍地从口袋中被罚走。”一名在职员工说。

生产的安全和有序依靠严格的制度，这本无可厚非，但是对于管理者而言，是否应该考虑制度的可行性以及负面效应。

今年春节期间，为了避免员工工作时间看手机，公司出台了一个政策，要求员工必须卸载手机里的包括QQ、浏览器以及游戏等在内的所有娱乐软件，尽管这个条款半路夭折，却在员工内部引起了极大的不满。“QQ挂着都不行，哪怕是你没有使用，被发现了就会被罚，那一段时间每个人的压力都非常大，很多员工为此甚至动了离职的念头，这完全没有人身自由了啊!”陈涛说。因为这条规定，员工为了避免被罚款，甚至将自己的智能手机换成最普通的“傻瓜手机”，一时间也成为员工茶余饭后的笑谈。

然而这种在长城管理层看似管理严格、有效完善的制度，在基层员工们看来，却在执行时时常露出不规范的一面。“在长城汽车，领导的权力非常大，有的时候甚至可以凌驾于管理规范之上。”一名离职员工表示，“苛刻的管理规定并不可怕，最可怕的是管理上的不规范，这着实伤了很多员工的心。”

神秘的“东厂”组织?

在长城的“游戏规则”当中，还有一个“神秘”的部门起到了非常重要的作用，那就是经营监察本部。这个被员工称为“东厂”的组织，经常会神不知鬼不觉地抓住员工违规的证据，并将证据送往相关部门用以处罚，很多员工都对这个“特务部门”敬而远之。“他们就好像空气一样，时刻跟在你的身边，但你却不知道他们在哪里，但一切违规的举动却又都在他们的掌控之中，我们工作的时候压力非常大。”员工范晓东(化名)说。

长城汽车明确规定，不允许任何原因与合资方私下吃饭。如果违反了这条规定，监察部门就能立刻找上门，说出见面时间、地点等细节，让当事人在事实面前不得不接受被解雇的结果。

长城汽车总裁王凤英接受采访时曾介绍过，这个监察团队总共七八十人，分为多个组，目的就是建立企业可执行的管理体系和廉洁制度。王凤英说：“管理的很多方法中要用到‘非常手段’，因为没有证据无法落实，所以有效的监控、明察暗访是经营监察本部常用的方法。”

在长城汽车员工的生活中，罚款文化不知不觉已经成为他们生活中的习惯，动辄百元的罚款几乎每天都在发生。下班不关显示器，第二天款单一定会贴在通告栏上，金额会直接从工资中扣除;宿舍卫生稍差，你也会收到一纸罚单，除此之外还会受到一次全公司的通报批评;如果部门领导执行罚款不力，员工不仅照罚不误，领导也会受到牵连，并且扣除部门相应的评比分数……

罚款的项目多是长城汽车员工的一个共鸣，罚款金额从50元到1000元不等。经营监察人员每天都会不定时不定地点地在公司内“巡逻”，有时让大家不能把精力全部集中在工作上，而是在提防着有没有“检查”的人。

在采访过程中，记者看到，长城汽车罚款的名目也十分细化，从显示器节电到空调未关、从员工宿舍卫生到保安人员精神状态不佳，罚款项目覆盖的范围非常广泛，这其中还不乏人力部门的领导因监督不到位而被连带罚款。“罚款项目非常之多，时不时的还有上层下发的其他条款，弄得我们整天人心惶惶。”一名离职员工说，“不仅如此，基层领导的权力也非常大，有的时候他们都有罚款的权力。”

“枯燥的环境，苛刻的制度，不高的工资，让我决定离开这个企业。”陈涛说，“低头看一眼手机被拍摄下来就会被罚款1000元，而且根本不给你解释的机会，这样的工作环境，让我觉得太压抑了，甚至让我们觉得罚款已经成为公司一种‘创收’的手段。”

对此，张强告诉记者，为了控制罚款，长城汽车已经细化了罚款权限，主管级领导只有50元的罚款权限，而部级领导的权限则是100元，如果超过100元，都需要总经理级别的高层领导进行批示，然后由薪酬部门和考核部门来执行，再由部门领导确认，才能对这名员工进行处罚。“如果像外界传言那样，那公司的总经理一天就什么也别做了，只签罚单就好了。”张强说。

然而，在罚单上，记者看到，虽然大部分的通报都是按照规定权限进行处罚的，但并非所有的百元以下罚款都是经过总经理批示。其中一张300元的罚单经过拟定、审核以及审批之后，仅仅报送给了公司的总经理，并没有按照张强所述还经过总经理签字确认。

永不妥协的离职?

除了严格的管理规定和独特的企业文化外，在长城汽车离职也并不容易。在闹市区，一名手持维权牌的工人格外显眼，他叫张勇(化名)，长城汽车股份有限公司天津分公司动力事业部的一名离职员工，略显疲惫的他单手扶着黄色的维权书，紧张地迎合着周围人的目光。他告诉记者，这是他经过慎重考虑后的无奈之举，他想要为自己打一场“维权战”。

刚入职时的张勇是长城汽车动力事业部的一名电工，后因工作需要又干起了公共设施维修工人，回想起当初，张勇非常感慨：“本来应聘电工，后来就开始了‘查缺补漏’的日子，时不时地还要去修厕所，今年我甚至还在车间里拉过20多天地牛，于是我就动了离职的念头。”

岗位的调动只是张勇离职的导火索之一，五险一金的拖延缴纳以及管理上的不规范才是让他放弃这份工作的真正原因。“我是2012年1月7日转正的，而公司却无故地拖延到8月份才给缴纳五险一金，而且这个并不是个例，基本上在7月份之前入职的员工都是这样的，涉及的人群至少达到几百人。”张勇说，“这是我们员工最基本的权益保障，为什么就要延期兑现呢?”

刚入职时的理想已经消失殆尽，张勇决定离开这个他曾经奋斗过的地方，但他在办理离职手续的时候却又遇到了很大的阻力。离职前一个月，张勇多次和科室领导谈起离职的事情，但最终都没有结果，无奈之中他选择了旷离这条道路。“旷离在公司不是特例，所以我能接受旷离处理结果，也可以接受违约金处罚，但让我先交纳现金再发工资，我很难做到，我们每个月的工资才3000元多一点，交完2000多元的违约金和罚金，我就剩不下多少钱了，我现在只求能够将我的保险和福利将来办好后带走。”张勇无奈地说。

说到离职，长城的员工都会有一种感觉，那就是拖沓和繁琐，如果一个环节出了纰漏，后面的流程就没有办法继续了。在长城汽车，离职需要员工所在科室的科长、部长、人力部门的科长、部长以及公司副总的面谈和签字，算上等候时间，一整套流程办下来大概需要两周的时间，如果中途遇到阻力正常离职就成为一种奢求。“如果某个领导不给你签字，你就别想正常离职了，这也是我们这里旷离时有发生的主要原因。”张勇说。尽管严格的管理制度是企业发展的助推器，但在“飞行”的过程中却容易造成员工幸福感的“损耗”。

在这名员工提供的离职交接表上，记者看到，这张表格上总共涉及到8个部门，需要包括各科室负责人在内的23位领导签字之后才能完成整套流程。离职流程的项目也十分详细，除了培训费用、违约金以及档案户口等项目外，小到企业文化手册、故事读本和袖标等物品都必须经过负责人签字确认。在表格的最下方，还有一条备注，上面写着“此表需完成以上各项内容后，交还人力资源科。否则按旷工离职办理。”已经离职的员工告诉记者，办理离职的过程中，让他基本上跑遍了所有办公区，“这可能是公司让我们在离职之际再熟悉一遍厂区吧!”这名员工无奈地说。

违约金和培训费用是员工离职的另一个“拦路虎”，新员工在入职的时候，会和公司签一个培训合约，它的存在却让员工离职时颇为头痛，很多人往往因为并不明了的违约金和企业发生纠纷。按照《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” “我们咨询过相关的人事部门员工，私

下里他们也认为收培训费用不太合理，因为按照新劳动法规定，离职时劳动者须向用人单位支付培训费用的条件就是劳动者接受了用人单位向其提供的专业技术培训，但是我们的培训只是企业背景、企业文化的传授，怎么就被单方面地认为是专业技术培训了呢?”张勇说。

除此之外，张勇告诉记者，针对旷离的员工，企业还要对其旷离前3天进行罚款，每天扣除一定比例的基本工资作为罚金。根据我国相关的法律规定，这点其实并不合理。依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定，只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关，因此，用人单位无权对职工的违法行为进行罚款。为了约束企业员工的行为，企业应当设立完善有效的绩效考核制度进行管理。

“首先长城汽车对于员工旷离进行罚款的规定是有的，但这是员工入职的时候已经写在合同上的，我们也针对这些规避条款进行了详细说明，员工们肯定也都知道，这点不存在异议。”长城汽车工会员工王伟(化名)说，“另外，拖欠员工五险一金的情况我认为是个个例，具体情况我还要跟人力资源部门核实。”直至发稿前，长城汽车并没有回应此事。

员工的幸福感危机

长城汽车有口皆碑的重视产品品质、专注稳健踏实、精益化管理、企业反腐败，加上降低各类成本的原价管理模式、合理化建议性质的创意功夫提案、杜绝员工各类坏习惯的奖惩制度等等，让其在近20来年完成了从一个区域小厂向自主品牌“一哥”的转变。按照此前快速稳健的发展节奏，光明的未来似乎就在眼前。

但是当一切外部条件都指向长城光明的未来之际，长城的员工们却面临幸福感危机，在自主车企的百度贴吧中，发牢骚最多的非长城汽车莫属。接受记者采访的员工们表示，在长城汽车的管理理念当中，员工应最大限度发挥自己的价值，不能犯任何错误，而且不会看是什么原因，很少给员工开口解释的机会。轻则罚款，重则开除，私下里员工们怨气颇多。

其实，长城汽车很多地方都值得其他企业借鉴，众所周知，长城汽车非常善于成本控制，2008年，面对钢材价格上涨，长城汽车整车成本提高500-600元，为了不将成本转移给用户，长城从强化企业精益管理、控制生产成本、增加新产品附加值入手，最终度过“成本危机”。而在长城员工的心里，长城汽车显然将这种“成本控制”的经验发扬光大，应用到了对员工福利的成本控制上。在采访的过程中，前后有5名员工向记者抱怨他们每月的收入早已不能令其兴奋，经常出现的一张张罚单，又一次次削弱了他们的工作热情。

长城汽车非常“青睐”河北省周边的员工，在建立初期，由于各方面还不完善，所以离职率一直居高不下。张强告诉记者，企业经过一段时间的建设，离职率已经有了非常明显的下降，现在已经到了一个正常的离职率范围之内了，但具体的离职率并不方便透露。

尽管如此，在近几年当中，长城汽车面临着非常严重的人才流失问题，甚至一度为竞争对手“做嫁衣”，为合资、自主企业培养了不少基层、中高层的员工。一名已经离职的员工告诉记者，长城汽车很多地方都值得其他企业借鉴，但就是员工福利过低，缺乏幸福感，导致有的员工宁愿选择同水平甚至更低水平的企业工作，只为能够工作顺心，不用整天提心吊胆。“找到新的工作之后，有种如释重负的感觉，总算不用天天提心吊胆地工作了。”一名离职的员工说。

卓越的成本控制和强劲的发展势头，让长城汽车一路追赶，最终登顶自主品牌之巅。但别具一格的企业文化却又像一柄双刃剑，在为长城汽车开疆拓土的同时，也在影响着企业员工的内部向心力。“张勇”们的离职也许只是长城汽车员工在这种企业文化下无奈放弃的一个缩影，如何在光鲜的数字和员工的诉求之间找到一个平衡点，这将是长城汽车未来不得不面对的难题。